Il libro unico del lavoro

Dottor Romano, la volta scorsa ci siamo salutati trattando della reintrodotta diffida quale strumento di sicura efficacia nell’azione di contrasto del lavoro sommerso e, soprattutto, di reale spinta alla regolarizzazione incentivata, fermo restando che le inosservanze risultino sanabili. Ricordiamo ai nostri lettori che vanno ritenuti sanabili e per effetto diffidabili tutti i comportamenti omissivi ai quali possa far seguito un comportamento ripristinatorio. Quindi, dottor Romano, se la condotta è già compiuta non si applica la diffida?

La regolarizzazione, per definizione, segue a condotte omissive già consumate, qualora non sia spontanea. Peraltro, onde evitare regolarizzazioni solo funzionali ad ottenere l’applicazione della sanzione agevolata, la novella ha disposto che, in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro all’atto dell’accertamento e fatta salva l’ipotesi in cui risultino regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la diffida debba prevedere la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, con riduzione dell’orario di lavoro non superiore al cinquanta per cento dell’orario a tempo pieno, o con contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi, nonché il mantenimento in servizio degli stessi per almeno tre mesi.
Le sanzioni sono, inoltre, aumentate del venti per cento in caso di impiego di lavoratori stranieri senza permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa. In tali ipotesi, non è applicabile l’istituto della diffida obbligatoria, attesa la natura impossibile dell’illecito commesso, non potendo i soggetti indicati essere avviati al lavoro.
Ovviamente, la maxi-sanzione assorbe tutte le altre violazioni legate al corretto avviamento e collocamento al lavoro, quali la mancata consegna della cd. lettera di assunzione, la mancata comunicazione dell’insaturazione del rapporto di lavoro al servizio per l’impiego e la mancata registrazione sul Libro unico del lavoro dell’assunzione.

In quest’ottica di valorizzazione degli istituti di tipo premiale cosa è cambiato nella revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, che ricordiamo è uno degli strumenti più incisivi contemplati in materia lavoristica in ogni attività di impresa, come previsto dall’art.14 D.L.gs 81/08 e D.Lgs 106/09…

Il comma 4 dell’art. 22 del D.Lgs. n. 151/2015 ha rivisitato gli importi delle “somme aggiuntive” il cui versamento costituisce un’ulteriore condizione per la revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, portandole rispettivamente a € 2.000 e € 3.200, nell’ipotesi in cui l’atto sia adottato dagli organi di vigilanza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali per lavoro sommerso ovvero per gravi e reiterate violazioni alla normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, e a €. 3.200, nel caso in cui, sempre per ragioni legate alla sicurezza sul lavoro, il provvedimento sia adottato dagli organi di vigilanza delle Ausl.
Inoltre, facendo proprio l’indirizzo di valorizzare gli istituti di tipo premiale, è stato introdotto il comma 5-bis, in virtù del quale, su istanza di parte, fermo restando il rispetto delle altre condizioni di legge, tra cui la regolarizzazione dei lavoratori irregolari ovvero il rispristino delle regolari condizioni di lavoro, la revoca è, altresì, concessa subordinatamente al pagamento del venticinque per cento della somma aggiuntiva dovuta. L’importo residuo, maggiorato del cinque per cento, deve essere versato entro sei mesi dalla data di presentazione dell’istanza di revoca. In caso di mancato versamento o di versamento parziale dell’importo residuo entro detto termine, il provvedimento di accoglimento dell’istanza suddetta viene a costituire titolo esecutivo per l’importo non versato.

Il libro unico del lavoro rappresenta la carta d’identità dell’azienda e dei singoli rapporti di lavoro in essere presso la stessa. Le registrazioni sul libro unico del lavoro, ai sensi dell’art.39, co.1, D.Lgs. n. 112/08 convertito dalla L. n. 133/08, sono obbligatorie per la generalità dei lavoratori dipendenti . Cosa è cambiato con il decreto n. 15115, in considerazione che già precedentemente erano previsti riferimenti sanzionatori in base al numero dei lavoratori?

La citata novella, anch’essa improntata al rispetto del cd. principio della gradazione, ha modificato l’art. 39 del D.L. n. 112/2008, convertito dalla L. n. 133/2008, sostituendone il comma 7. Pertanto, salvo i casi di errore meramente materiale, l’omessa o infedele registrazione dei dati di cui alla previsione normativa, che determinino differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (violazioni non meramente formali), è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da € 150 a € 1.500. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi, la sanzione va da € 500 a € 3.000. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi, la sanzione va da € 1.000 a € 6.000.
La nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione e la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati richiesti diverse rispetto alla qualità (ad es. qualifica) o quantità (ad es. durata) della prestazione lavorativa effettivamente resa o alle somme effettivamente erogate.
La mancata conservazione del Libro unico del lavoro per il termine prescritto, è, infine, punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da € 100 a € 600.
Alla contestazione delle sanzioni amministrative di cui sopra provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza, mentre l’autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell’art. 17 della L. 689/1981 è la Direzione del lavoro territorialmente competente (leggi Ispettorato del lavoro).

Dottor Romano, in quest’ottica finalizzata a sanzionare gli inadempimenti attinenti alla documentazione grazie alla quale gli organismi ispettivi possano immediatamente acquisire la certezza della regolare tempestiva instaurazione del rapporto di lavoro, cambia qualcosa relativamente al prospetto di paga?

L’ultimo intervento operato dal legislatore riguarda l’art. 5 della L. n. 4/1953, il cui primo comma è stato interamente riscritto. E pertanto, salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte sul prospetto paga, al datore di lavoro si applica, sempre che via sia stata erogazione totale o parziale della retribuzione dovuta, la sanzione amministrativa pecuniaria da € 150 a € 900. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi, la sanzione va da € 600 a € 3.600. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi, la sanzione va da € 1.200 a € 7.200.
Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro adempia ai propri obblighi attraverso la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro unico del lavoro, non si applicano le suddette sanzioni e il trasgressore è sanzionabile esclusivamente ai sensi dell’art. 39, comma 7, del D.L. n. 112/2008, convertito dalla L. n. 133/2008.

Dottor Romano, la ringrazio a nome mio personale e di tutti i lettori di Olio Officina Magazine per questa full immersion nelle ipotesi sanzionatorie, concluderei con un cenno al mancato pagamento degli assegni familiari…

Il nuovo testo, che ha rivisto l’art. 82 del D.P.R. n. 797/1955 dispone che il datore di lavoro che non provveda, se tenutovi, alla corresponsione degli assegni famigliari, è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da € 500 a € 5.000. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi, la sanzione va da € 1.500 a € 9.000. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi, la sanzione va da € 3.000 a € 15.000.

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