Sanzioni in materia di lavoro

Il legislatore ha sentito l’esigenza di rivisitare alcune delle fattispecie sanzionatorie previste in materia di lavoro e legislazione sociale, in particolar modo il regime sanzionatorio applicato in caso di lavoro sommerso, sul Libro unico del lavoro, di omessa corresponsione degli assegni familiari e di irregolarità afferenti ai prospetto di paga.

Abbiamo chiesto lumi al dottor Iunio Valerio Romano, coordinatore responsabile della vigilanza ordinaria presso la Direzione Territoriale del Lavoro di Lecce, nonché formatore del personale ispettivo e autore di numerose pubblicazioni in materia.

Dottor Romano, prima di entrare in argomento con la nuova maxi sanzione, mi permetta di chiederle, da acuto giuslavorista quale ella è, a quale obiettivo concreto ritiene risponda tale revisione del regime sanzionatorio applicato in caso di lavoro sommerso, di omessa o infedele registrazione sul Libro unico del lavoro, di omessa corresponsione degli assegni familiari e di irregolarità afferenti al prospetto di paga…

L’art. 22 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, rispondendo ai principi e ai criteri direttivi di cui alla delega contenuta nell’art. 1, comma 5, della L. n. 183/2014, contiene le disposizioni di modifica di alcune previsioni sanzionatorie in materia di lavoro e legislazione sociale, in linea con il cd. principio della gradazione. Il fine è stato quello di recuperare la funzione, per così dire, rieducativa della sanzione, rispettando, peraltro, i giusti criteri dell’offensività, in virtù dei quali la reazione dell’ordinamento deve essere rapportata alla reale offesa arrecata dalla condotta illecita.

Dottor Romano lei parla di gradazione, vuol forse dire che la sanzione amministrativa non è più come in passato in misura fissa, maggiorata per ciascuna giornata di lavoro effettivo?

Esattamente, la sanzione è graduata in funzione del perdurare temporale della condotta illecita e il calcolo delle giornate di lavoro irregolare non può essere presunto, ma deve essere oggetto di puntuale prova da parte dell’organo ispettivo, atteso che il Legislatore parla di lavoro “effettivo”.

In particolare:

a) da € 1.500 a € 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;

b) da € 3.000 a € 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;

c) da € 6.000 a € 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

L’inasprimento della sanzione pecuniaria al datore di lavoro che persevera nella condotta elusiva starà certamente lasciando basiti i nostri lettori per la portata della stessa, da cultore della materia, come ha letto tale inasprimento?

Alcune sanzioni in materia sono state, nel corso dell’ultimo decennio, inasprite onde amplificarne l’efficacia deterrente rispetto alla condotta stigmatizzata. Ed in vero, se da un lato la sanzione pecuniaria legata alla commissione dell’illecito amministrativo non muta in funzione dell’eventuale differente elemento psicologico che sottende la violazione (dolo o colpa), è altrettanto vero che la scelta di politica sanzionatoria posta in essere nel più recente passato non è sempre apparsa in linea con il reale disvalore sociale della condotta da reprimere.

La soluzione adottata con la Riforma supera l’impasse, applicando, come detto, il cd. principio della gradazione, per cui l’azione pervicace del datore di lavoro, protrattasi nel tempo, risulta ora gradatamente sanzionata in maniera sempre più grave in funzione della sua intensità. In buona sostanza, ripeto, la sanzione è diversificata in ragione della concreta portata offensiva della condotta.

Dottor Romano nelle prossime puntate approfitteremo ancora di lei per parlare di revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, libro unico, prospetto paga, assegni familiari; prima di lasciarci, solo momentaneamente, quindi, le chiediamo qualche cenno, sull’applicazione inter-temporale delle norme, vecchie e nuove, nell’attesa degli imminenti chiarimenti ministeriali…

Il D.lgs. n. 151/2015 ha riscritto il comma 3 del D.L. n. 12/2002, convertito dalla L. n. 73/2012 e, pertanto, ferma restando l’applicazione delle sanzioni già previste dalla normativa in vigore, in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, si applica, altresì, la sanzione amministrativa pecuniaria dianzi citata.

E’ stata reintrodotta, per la fattispecie in esame, l’applicabilità obbligatoria della diffida a regolarizzare ex art. 13, comma 2, del D.Lgs. n. 124/2004 e ss.mm.ii., sulla quale, peraltro, mi soffermerò più diffusamente nel corso dei prossimi incontri.

Per quanto concerne il diritto intertemporale, c’è da dire che, in materia di violazioni amministrative, l’art. 2 della L. 22 novembre 1989, n. 689 sancisce il principio del tempus regit actum, per cui andrà ad essere applicata la sanzione (norma sostanziale) prevista nel momento in cui l’illecito è stato commesso, o meglio la condotta si è consumata. Trattandosi di illeciti permanenti, infatti, come ad es. l’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, laddove non vi sia soluzione di continuità, una condotta iniziata prima dell’entrata in vigore della novella, potrebbe consumarsi successivamente. In tal caso, andrà applicata la nuova previsione sanzionatoria. Al contrario, se la condotta si è esaurita prima del 24 settembre 2015, ma risulta accertata successivamente, sarà applicata la precedente previsione sanzionatoria.

Dottor Romano, prima di aggiornarci con la prossima puntata, mi conceda un’ultima domanda. La sanzione che si applicherà alle condotte illecite commesse prima e cessate prima del 24/09/2015 sarà la cosiddetta sanzione ridottissima su diffida obbligatoria ai sensi del reintrodotto art. 13 D.Lgs 124/04?

Per ciò che concerne la disposizione afferente all’applicazione della diffida ex art. 13 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124 e ss.mm.ii., vi è da rimarcare che alle norme di natura procedurale non si applica il principio del tempus regit actum e, pertanto, per le violazioni accertate dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 151/2015, benché commesse prima e, come tali, sanzionabili ai sensi della precedente previsione normativa, dovrebbe essere applicata l’agevolazione conseguente alla cd. diffida obbligatoria, reintrodotta a far data dal 24 settembre 2015. Almeno questo è l’orientamento espresso in tema di norme procedurale e ius superveniens dal Consiglio di Stato, peraltro già richiamato in passato dallo stesso Ministero con la circolare n. 38/2010. Tuttavia, proprio il Ministero del lavoro, con una nota del 7 ottobre u.s., ha chiarito che alle condotte iniziate e cessate prima del 24/09/2015, benché accertate dopo tale data, non si applica la procedura di diffida in considerazione dei suoi contenuti sostanziali riferiti, in particolare, al mantenimento in servizio per almeno tre mesi del lavoratore irregolare.

La foto di apertura è tratta da Internet

Antonella Casilli